Manager : 9 étapes pour recadrer de manière constructive un collaborateur

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« Le management, c’est inné ou pas ! » Cette fausse croyance, souvent répandue, continue de perdurer et incite à un déterminisme positif illusoire ou à un découragement qui risque de s’installer. Bref, manager avec efficacité nécessite de maitriser les bases et les fondamentaux.

Or dans un contexte où, en France, 50 % des managers n’ont pas souhaité le devenir (Source Cegos 2018), et que le (bon) management peut être source d’importantes économies (de 20 à 70 000 euros par an et par collaborateur), il est d’autant plus indispensable de s’y former et d’y former ses collaborateurs de façon régulière.

Je le constate régulièrement lors des formations qu’AESTIGIA anime dans ce domaine (Fondamentaux du management, Management & Leadership, NeuroManagement, Manager avec l’intelligence émotionnelle…). Les stagiaires sont en attentes d’apports de bonnes pratiques, d’échanges entre pairs et de mises en œuvre dans des jeux de rôles pour éviter les comportements « managériaux » caricaturaux que l’on croise encore très souvent en entreprises. (Objet d’un futur post, promis)

Et, de ce point de vue, l’article d’Alcyone Guillevic, paru le 06 octobre dernier dans Les Echos Solutions, est très utile pour rappeler UN des fondamentaux du management : le recadrage d’un collaborateur.

Comme vous pourrez le lire, elle aborde les principaux points suivants :

  • Pour quelles raisons devez-vous recadrer un collaborateur ?
  • Quand recadrer un collaborateur ?
  • Les 9 étapes

1/ Identifier et analyser la source du problème

2/ Prendre du recul pour observer

3/ Organiser une réunion avec le salarié fautif

4/ Rappeler les faits clairement et avec bienveillance

5/ Questionner le salarié sur sa compréhension de la problématique et le laisser parler

6/ Projeter le salarié dans l’avenir

7/ Rappeler l’influence de sa présence sur le business et l’équipe

8/ Trouver des solutions ensemble

9/ Prévoir un point de contrôle

Deux remarques :

Comme je le dis souvent à mes stagiaires, gardez en mémoire la puissance des questions ouvertes (Qui, quoi, que, quand, où…) et sans jugement (CF l’enseignement de la Communication Non Violente de Thomas d’Ansembourg), car elles vont inciter le collaborateur à s’expliquer réellement et à verbaliser. Évitez donc les questions fermées, sauf à la fin de l’entretien pour valider les engagements qu’il a pris.

L’impact indirect de la direction générale

Pour pouvoir « Rappeler l’influence de sa présence sur le business et l’équipe », le rôle du manager sera facilité si la direction générale a :

  • Travaillé sur la raison d’être et les valeurs -authentiques- de l’entreprise ;
  • Travaillé sur la stratégie et la façon de la décliner au sein de l’entreprise (Mise en œuvre ET communication vis-à-vis des collaborateurs pour que chacun dans son rôle y trouve son importance et la brique qu’il ajoute dans la chaîne de valeur).

Or ces deux points font souvent défaut dans les entreprises de toutes tailles…

Ce qui explique, en partie, les lacunes d’engagement des collaborateurs dont elles souffrent.

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